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L’article 9 du Code du travail interdit notamment les discriminations fondées sur les opinions religieuses.

Toute discrimination fondée sur les convictions religieuses est prohibée tant lors du recrutement que de l’exécution et de la rupture du contrat de travail. Aucune personne ne peut donc être écartée d’une procédure de recrutement, être sanctionnée ou être licenciée en raison de ses opinions religieuses.

Citoyen dans la cité, le salarié conserve également ce statut dans l’entreprise. Et ce peu important le lien de subordination le soumettant à son employeur.

Il ne peut donc valablement lui être demandé de laisser ses croyances à la porte de l’entreprise. Le salarié bénéficie dans l’entreprise des mêmes libertés que celles qui lui sont reconnues en qualité de citoyen.

Les textes internationaux et nationaux qui garantissent la liberté individuelle et donc, la liberté religieuse, ont vocation à s’appliquer aussi dans l’entreprise.

Cette liberté religieuse ne serait pas totale si elle n’intègre pas le libre exercice des rituels religieux auquel le salarié adhère.

Naturellement, l’employeur ne saurait s’opposer aux pratiques religieuses du salarié hors le temps et le lieu de travail.

Mais peut-il proscrire ces pratiques religieuses dans l’enceinte de l’entreprise sans craindre la discrimination religieuse ?

Non seulement il le peut légalement mais nous pensons que moralement il le doit.

En effet, le lien de subordination résultant du contrat de travail implique que le salarié doit non seulement consacrer l’intégralité de son temps de travail au sein de l’entreprise à l’exécution de la prestation pour laquelle il a été embauché et il doit aussi ne pas nuire aux intérêts tant matériels que moraux de l’entreprise.

Le salarié doit naturellement pouvoir exprimer ses choix personnels (porter une croix, une kippa ou un voile par exemple) tout en s’abstenant de toute forme de prosélytisme puisque ses collègues sont venus travailler et non bénéficier de cours de théologie.

Il ne doit pas non plus pouvoir pratiquer les actes positifs de sa religion pendant les heures de travail. La volonté de respecter un rite religieux ne saurait pouvoir justifier l’inexécution de tâches relevant de l’emploi occupé par le salarié. Ce dernier ne doit pas non plus pouvoir interrompre sa prestation de travail en invoquant des convictions religieuses ou la nécessité d’accomplir des prières.

Les salariés ne peuvent pas non plus exiger l’adaptation des locaux de l’entreprise à leurs convictions religieuses.

Ainsi, des salariés de confession juive ne peuvent exiger de leur employeur l’adaptation des locaux de travail et exiger que ce dernier fasse installer des serrures mécaniques à la place d’un système électrique dont l’utilisation est proscrite pendant le shabbat.

De même, les salariés de confession musulmane ne peuvent exiger de leur employeur la mise en place de salle de prière dans l’enceinte de l’usine ou refuser de travailler pendant les heures de prières.

En période de ramadan, un salarié de confession musulmane ne peut pas non plus exiger de son employeur une compensation financière au motif qu’il n’a pas consommé le repas fourni gratuitement par l’entreprise.

Les opinions religieuses des salariés doivent donc être regardées avec neutralité par l’employeur qui ne doit ni favoriser ni stigmatiser la libre pratique des rites religieux dès lors que les salariés exécutent les obligations qui sont les leurs du fait du contrat de travail.

Bref, au temps et au lieu du travail, le salarié doit se consacrer exclusivement à l’accomplissement de la tâche pour laquelle il a été engagé et non à l’exercice de son culte. Sauf à bénéficier des indulgences de son employeur.

Finalement, ramadan ou pas ramadan, la gestion du fait religieux dans l’entreprise par la multiplicité des interrogations qu’elle génère ne laisse pas les juristes et les responsables des ressources humaines sur leur faim.


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